Management participatif : Définition

Ressources humaines
Management participatif : Définition

De plus en plus en vogue dans les entreprises françaises, le management participatif propose un regard nouveau sur les méthodes qu’un dirigeant peut mettre en place pour gérer son entreprise et son personnel. Il propose en effet de donner à l’ensemble des collaborateurs la possibilité de prendre part au processus de décision. Plus centré sur l’individu en tant que personne et moins sur une simple force de travail, le management participatif représente une avancée majeure dans la façon de gérer et d’organiser les relations au travail. Si vous voulez en savoir plus sur ce style de management afin de l’appliquer dans votre propre entreprise et comprendre les bénéfices à en tirer, cet article est fait pour vous !

Définir le management participatif

Pour faire simple, mettre en place un management participatif consiste à faire participer l’ensemble des collaborateurs au processus de décision et à la résolution de problèmes. En l’espèce, cela revient à consulter et à responsabiliser les salariés de l’entreprise tout en encourageant le débat et la discussion sur les problèmes rencontrés dans l’entreprise afin de prendre une décision commune. Cette méthode est avant tout centrée sur la communication, le dialogue et la délégation du pouvoir décisionnel.

Le but premier du management participatif est de contribuer activement et de manière continue à l’innovation et au progrès des performances de l’entreprise. Cela doit se faire en prenant en compte les avis et remarques de toutes les personnes qui la composent : il s’agit donc de mettre la culture d’entreprise au coeur de son fonctionnement.

Comment ça marche ?

Mettre en place un style de management participatif dans votre entreprise ne nécessite pas d’investissement particulier ou de réorganisation globale de l’espace de travail. Son application en bonne et dûe forme consiste simplement à tenir de manière régulière (le plus souvent hebdomadaire) des séances de discussion parmi le personnel de l’entreprise afin d’échanger et d’identifier les problèmes nécessitant d’être débattus et réglés. Tout l’enjeu se situe dans le suivi et surtout l’application des suggestions retenues lors de ces séances.

Voici donc une feuille de route qui décrit, étape par étape, l’organisation de ces séances de discussion.

  • Commencez par choisir un problème à régler : il faut que l’ensemble des personnes présentes se mettent d’accord sur la priorité de ce problème, qui deviendra l’ordre du jour.
  • Une fois le problème sélectionné, il convient maintenant de le définir plus précisément afin de mieux l’appréhender et que les employés qui ne sont pas familiers avec ce sujet puisse participer au débat.
  • Invitez chaque personne présente à identifier la cause du problème, puis discutez collectivement de cette cause.
  • Proposez des solutions à ce problème et choisissez ensemble la plus judicieuse et potentiellement efficace, puis discutez de la manière la plus efficace de la mettre en place.
  • La tenue par écrit des différentes étapes de ce processus permet d’organiser un suivi des solutions proposées et mises en place afin de juger leur efficacité et leur performance. C’est donc dans les mois qui suivent que vous allez pouvoir discuter des répercussions et de l’efficacité des décisions prises.

Remarque d’ordre général : il est fortement conseillé de désigner une personne qui aura la charge de coucher sur papier les remarques faites et les décisions prises lors de ces séances d’échange afin de maximiser leur efficacité.

Les principes fondamentaux

Le management participatif repose sur un ensemble de fondements qu’il convient de définir en détail pour mieux comprendre ses enjeux.

La mobilisation de l’ensemble du personnel

Un management participatif efficace et optimal passe avant tout par l’implication de l’ensemble du personnel de l’entreprise dans le processus de décision : il s’agit de faire appel à tous les collaborateurs, et plus seulement aux décideurs et aux cadres. Ainsi, chaque personne se sent importante et impliquée dans l’entreprise et cela peut mener à explorer des pistes auxquelles les supérieurs hiérarchiques n’avaient pas forcément pensé.

Le développement personnel de chaque collaborateur

Comme mentionné plus haut, l’un des enjeux principaux du management participatif est de laisser la part belle au développement personnel des employés pour mieux les intégrer au processus décisionnel de l’entreprise par la suite. Le but est donc de faciliter et d’encourager les collaborateurs à gagner en confiance, à prendre la parole et à écouter les autres. En effet, si certaines personnes sont naturellement douées pour se faire entendre et partager leurs idées, ce n’est pas le cas de tout le monde !

Un employé plus à l’aise dans ses relations avec ses collègues sera plus enclin à échanger et à partager ses opinions, ce qui va se répercuter positivement sur l’organisation de l’entreprise.

La délégation du pouvoir décisionnel

Vous l’aurez compris, le management participatif se propose de remplacer le fonctionnement de la hiérarchie de l’entreprise. Elle passe de descendante, où les informations et les décisions se déplacent à sens unique des décideurs et des cadres vers les salariés, vers un modèle horizontal, où l’opinion de chacun est partagée de manière égale. Cela implique donc pour les dirigeants de troquer leur pouvoir décisionnel et autoritaire contre un travail de coordination qui consiste avant tout à encadrer le débat et les discussions, plutôt que de les dominer et de les clore selon leur bon vouloir.

C’est un travail personnel supplémentaire à fournir, cette fois de la part des cadres, qui doivent avant tout comprendre que leur pouvoir en tant que décideurs n’est plus d’actualité et que leur opinion a désormais autant de valeur aux yeux de l’entreprise que celle des employés qu’ils dirigent.

La résolution d’un problème, là où il se pose

Ce principe part d’un constat simple : un problème se doit d’être réglé là où il apparaît, par les personnes qui sont directement impactées. En effet, les employés concernés par un problème en particulier sont les mieux placés pour comprendre et expliquer ses conséquences, et sont également les plus qualifiés pour proposer des solutions adéquates. Une décision venant de la hiérarchie, peut-être moins au courant des réalités du quotidien de ses subalternes, sera sûrement moins pertinente et efficace puisqu’elle n’est pas motivée par une frustration ressentie directement.

L’autorégulation des rapports

Un management participatif où tous les collaborateurs peuvent participer de manière individuelle aux décisions prises en interne par l’entreprise ne signifie pas non plus une anarchie totale où tout le monde parle en même temps ! Il est essentiel d’établir au préalable un certain nombre de règles pour assurer une coordination optimale : courtoisie, temps de parole, interruptions … Tout cela dans le but d’encourager le débat sans pour autant qu’une personne en particulier puisse prendre le pas sur la discussion.

Les qualités nécessaires

les qualites necessaires pour un style de management participatif.png

Mettre en place un management participatif au sein de votre entreprise nécessite au dirigeant d’avoir un certain nombre de traits spécifiques, indispensables pour assurer une transition en douceur vers ce nouveau style de management.

Responsabiliser les collaborateurs

C’est l’un des points essentiels à développer si vous voulez mettre en place un style de management participatif dans votre entreprise. Proposer aux salariés d’agir et de communiquer sur les problèmes qu’ils rencontrent au cours de leur travail, c’est avant tout leur confier des responsabilités plus importantes. Si auparavant un salarié partait du principe que résoudre un problème reposait sur les épaules de sa hiérarchie, lui donner les moyens de s’en occuper lui-même est une marque de confiance !

La confiance est une relation à double sens : considérer son collaborateur comme la personne la plus à même de gérer les différents aspects de son travail, c’est avant tout faire preuve de respect qui vous sera par la suite rendu sous d’autres formes. Si ce principe implique un travail plus important pour l’employé, il est également plus gratifiant et source d’une satisfaction professionnelle accrue.

Encourager la participation de tous

La contribution de chacun des membres de l’entreprise est nécessaire afin d’obtenir un management participatif efficace. Pour ce faire, il faut valoriser les apports de tout le monde et fournir un retour régulier sur l’avancement des projets afin d’encourager une participation active. Cela implique cependant de faire un certain nombre de concessions par rapport à vos collaborateurs : donner la parole à tout le monde signifie… écouter tout le monde !

Invariablement, des personnes qui ne sont pas compétentes sur un sujet en particulier vont néanmoins donner leur avis sur le sujet en question. C’est là une source de frustration potentielle qu’il faut être prêt à “encaisser” : l’opinion de personnes externes au problème peut parfois se révéler très pertinente car elle apporte souvent un oeil nouveau sur la situation, une façon de voir les choses qui n’avait pas été envisagée jusqu’ici.

Accorder de l’autonomie et du pouvoir

Le fait d’accorder plus d’autonomie à ses employés est une décision généralement appréciée et bien reçue : en leur confiant plus de responsabilités, ils vont en quelque sorte devenir garants de leur propre production. C’est une situation gratifiante mais qui est accompagnée d’un revers de médaille : un erreur commise au cours de son travail sera plus punitive d’un point de vue personnel puisque le collaborateur sera considéré comme directement responsable !

L’enjeu est de taille et le garder à l’esprit est essentiel : un dirigeant doit s’assurer que le personnel de son entreprise va être capable d’assumer cette responsabilité qui était auparavant portée par lui-même ou l’un de ses cadres.

Favoriser la communication

Style de management participatif ou non, l’atmosphère sur le lieu de travail dépend toujours de la qualité de la communication entre les différentes personnes de l’entreprise. Le fait de pouvoir parler facilement et librement avec ses collègues facilite presque invariablement le travail ! Instaurer une politique de communication franche et ouverte comme celle proposée par le management participatif permet au personnel de ne pas garder les frustrations liées au travail pour eux mais de les communiquer, afin de chercher à les résoudre de façon collective.

Avantages et limites

Nous présentons ici une liste (non exhaustive, bien entendu) des bénéfices que le management participatif peut apporter à votre entreprise, mais également les limites induites par cette méthode de gestion du personnel.

Les intérêts

  • Une meilleure ambiance de travail : une atmosphère plus détendue sur le lieu de travail fait souvent la différence entre une bonne et une mauvaise entreprise aux yeux d’un employé. Des rapports sains et francs entre les collaborateurs améliorent sensiblement la qualité de vie du personnel.
  • Une diminution des tensions hiérarchiques : déléguer le pouvoir décisionnel des cadres vers le personnel de l’entreprise permet de gommer un certain nombres de frustrations que les collaborateurs éprouvent à propos de leurs managers et de leurs dirigeants. Les responsabiliser réduit le rapport de force et de subordination, ce qui contribue à améliorer l’ambiance de travail.
  • Une satisfaction professionnelle accrue : la satisfaction que les employés tirent de leur emploi joue un rôle important dans le taux de renouvellement du personnel. Des personnes heureuses dans leur travail ont naturellement moins tendance à quitter leur poste et démissionner de leurs fonctions. Les entreprises qui pratiquent le management participatif enregistrent un taux de renouvellement du personnel beaucoup moins important que d’autres acteurs du même secteur.
  • Une qualité de production accrue : des collaborateurs qui se sentent heureux dans leur travail ont le plus souvent le sentiment de ne pas travailler sous la contrainte mais bien par passion, intérêt et investissement personnel. Les résultats fournis sont en général de meilleure qualité, ce qui est largement bénéfique pour l’entreprise. Ou autrement dit “choisis un travail que tu aimes, et tu n’auras pas à travailler un seul jour de ta vie”.

Les limites existantes

  • Une méthode coûteuse et chronophage : mettre en place des séances de discussions où les employés vont mettre en commun leurs remarques et leurs avis prend un temps considérable, qui doit donc être utilisé à bon escient. En effet, si les décisions prises lors de ces réunions peuvent être bénéfiques pour l’entreprise sur le long terme, le temps passé à échanger des idées entre collaborateurs est du temps qu’ils ne consacrent pas à leur coeur de métier.
  • Un consensus modéré : consulter l’ensemble des personnes concernées (ou non) avant de prendre une décision, c’est aussi récolter l’ensemble de leurs avis qui peuvent parfois être diamétralement opposés. Arriver à une solution qui prend en compte les opinions et préférences de chacun débouche le plus souvent sur un consensus modéré, peut-être moins efficace qu’une décision tranchée prise par un dirigeant ou un cadre, par exemple.
  • La résistance du personnel : le management participatif consiste à rassembler les personnalités individuelles de chacun dans un but commun. Mais il existe et existera toujours des gens réfractaires, opposés au changement et ne voulant pas participer par manque d’intérêt ou de motivation. Si ce n’est pas un élément propre au management participatif en soi, c’est une variable avec laquelle les dirigeants doivent composer, et faire au mieux.
Articles similaires